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KI im Personalwesen und Recruiting: die EU-AI-Act-Pflichten
Kaum ein Bereich ist vom EU AI Act so klar betroffen wie das Personalwesen. KI zur Bewerberauswahl oder Leistungsbewertung zählt in der Regel zu den Hochrisiko-Systemen. Dieser Beitrag zeigt, was das für HR-Teams bedeutet.
Wenn es einen Bereich gibt, in dem der EU AI Act mit voller Wucht ankommt, dann ist es das Personalwesen. Der Grund ist einfach: Hier entscheidet KI über die berufliche Zukunft von Menschen. Genau solche Anwendungen stuft die Verordnung als hochriskant ein. Wer im Recruiting oder in der Personalführung KI einsetzt, sollte deshalb besonders genau hinschauen.
Welche HR-Anwendungen hochriskant sind
Anhang III des AI Act nennt Beschäftigung und Personalmanagement ausdrücklich als Hochrisiko-Bereich. Dazu gehören insbesondere:
- Recruiting: KI, die Stellenanzeigen gezielt ausspielt, Bewerbungen vorsortiert, filtert oder Kandidaten bewertet und in eine Rangfolge bringt.
- Personalentscheidungen: KI, die über Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuweisung mitentscheidet oder die Leistung von Beschäftigten überwacht und bewertet.
Entscheidend ist, dass die KI in eine Entscheidung über Menschen eingreift. Ein Werkzeug, das nur die Formulierung einer Stellenanzeige verbessert, ist nicht hochriskant. Ein System, das Bewerbungen automatisch bewertet und aussortiert, sehr wohl.
Achtung: versteckte KI in HR-Tools
Viele moderne Bewerbermanagement-Systeme, Active-Sourcing-Tools und Matching-Plattformen haben KI-Funktionen eingebaut, oft ohne dass es im Alltag auffällt. Prüfen Sie Ihre HR-Software genau. Sie sind als Betreiber auch dann verantwortlich, wenn die KI von einem Anbieter stammt.
Welche Pflichten gelten
Bei Hochrisiko-Systemen verlangt der AI Act unter anderem eine wirksame menschliche Aufsicht, Transparenz und Maßnahmen gegen Diskriminierung. Gerade der letzte Punkt ist im HR heikel: Eine KI, die mit verzerrten Daten trainiert wurde, kann bestehende Benachteiligungen fortschreiben. Eine echte menschliche Letztentscheidung ist deshalb nicht nur Pflicht, sondern auch im eigenen Interesse.
Hinzu kommen der Datenschutz für Bewerber- und Beschäftigtendaten sowie, je nach Land und Betrieb, Mitbestimmungsrechte. Einen Überblick über die allgemeinen Hochrisiko-Pflichten gibt der Beitrag zu Hochrisiko-KI-Systemen.
Die KI-Kompetenz im HR-Team
Unabhängig von der Hochrisiko-Frage gilt die KI-Kompetenz-Pflicht aus Artikel 4 für alle, die mit den Systemen arbeiten. Recruiter und HR-Mitarbeiter müssen verstehen, wie ihre Werkzeuge zu Ergebnissen kommen, wo die Grenzen liegen und wann sie einer Empfehlung nicht trauen dürfen. Bei den sensiblen HR-Anwendungen ist dieses Niveau eher höher anzusetzen.
Was HR-Teams jetzt tun sollten
- Tools erfassen. Welche HR- und Recruiting-Werkzeuge nutzen KI-Funktionen?
- Einordnen. Greift eines davon in Auswahl- oder Bewertungsentscheidungen ein? Dann bewegen Sie sich im Hochrisiko-Bereich.
- Aufsicht sichern. Sorgen Sie für eine echte menschliche Letztentscheidung, keine Durchwink-Automatik.
- Schulen und dokumentieren. Stellen Sie die KI-Kompetenz des Teams her und halten Sie sie fest.
Wie Sie die Schulung im Team aufsetzen, lesen Sie unter KI-Schulung für Mitarbeiter. Den rechtlichen Rahmen erklärt der Leitfaden zu Artikel 4.
Häufige Fragen
Ist KI im Recruiting hochriskant nach EU AI Act?+
In der Regel ja. KI zur Auswahl oder Bewertung von Bewerbern sowie für Entscheidungen über Beförderung, Aufgabenverteilung oder Kündigung fällt unter die Hochrisiko-Bereiche aus Anhang III der Verordnung. Damit gelten strenge Pflichten.
Betrifft das auch gekaufte Recruiting-Software?+
Ja. Auch wenn Sie ein fertiges Bewerbermanagement- oder Matching-Tool mit KI-Funktionen einsetzen, sind Sie als Betreiber in der Verantwortung. Sie müssen das System bestimmungsgemäß nutzen, eine menschliche Aufsicht sicherstellen und Ihr Team kompetent machen.
Was muss ich als HR-Verantwortlicher konkret tun?+
Erfassen, welche HR-Tools KI nutzen, prüfen welche davon in Auswahl- oder Bewertungsentscheidungen eingreifen, eine echte menschliche Letztentscheidung sicherstellen, die KI-Kompetenz der Recruiter und HR-Mitarbeiter herstellen und alles dokumentieren.
Quelle: Verordnung (EU) 2024/1689 (EU AI Act), EUR-Lex. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung.